Kliknij tutaj --> 🦀 wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych wzór

Zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (pisaliśmy m.in. Czy pracodawca może odmówić wypowiedzenia) lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jako. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub na chwila pewien pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika firmową organizację związkową, podając przyczynę opierającą rozwiązanie umowy. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych. W drugim z powyższym przypadków, gdy zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z tzw. dużym pracodawcą zostanie podyktowane przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracodawcy (np. likwidacją całego działu firmy, cięciami finansowymi w przedsiębiorstwie, zmianą branży firmy skutkującą zmianą struktury zatrudnienia Naruszenia te polegają na niedopełnieniu podstawowych obowiązków w zakresie stosunku pracy i jednocześnie są zagrożeniem dla istotnych interesów pracownika. Brak wypłaty wynagrodzenia należy utożsamić z brakiem realizacji obowiązków przez pracodawcę. Należy jednak podkreślić, że nie każdy brak wypłaty wynagrodzenia powoduje Oto najnowszy wzór wypowiedzenia umowy o pracę, gotowy do pobrania w formacie PDF i doc wraz ze szczegółowym omówieniem. Poznaj prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, odszkodowanie dla zwolnionego pracownika po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Les Sites De Rencontre En France Gratuit. Pracownicy często zadają sobie pytanie, czy z tytułu zwolnienia przysługuje im odprawa. Ustawa Kodeks pracy nie reguluje tego zagadnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma prawa do takiego świadczenia. Kwestia ta została uregulowana przez prawodawcę w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa). Małgorzata Sidor-Rządkowska Sprawdź POLECAMY Przyczyna nie może leżeć po stronie pracownika Pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy, niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy) będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. Ważne jest jednak, aby zatrudniał on 20 i więcej pracowników, w innym razie art. 10 ustawy nie znajdzie zastosowania. Stanowi on bowiem, że przepisy dotyczące zmniejszenia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i o odprawach stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Szczególnie ważna jest przyczyna wypowiedzenia. Nie może ona leżeć po stronie pracownika oraz musi być przyczyną wyłączną. Dlatego też jeśli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z powodu trudności ekonomicznych i niewłaściwego stosunku pracownika do pracy, to nie można mówić o wyłączności przyczyny. To zaś oznacza, że pracownikowi nie należy się odprawa. Czyta także: Wypowiedzenie umowy o pracę wysłane na prywatny mail będzie skuteczne >>> Można zwolnić pracowników podlegających ochronie Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy, jeśli zostały spełnione przesłanki, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem koniecznym jest też niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli natomiast zgłosi ona sprzeciw, to pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy. Pracodawca może też wypowiedzieć, objętym ochroną, pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących, nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku trzeba skonsultować ten zamiar z zakładową organizacją związkową. Jeśli będzie ona uważała, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione, to może zgłosić umotywowane zastrzeżenia. Odprawa zależy od okresu zatrudnienia Kwestie związane z odprawą reguluje art. 8 ustawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazany przepis stanowi, że odprawa wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do wskazanych okresów wlicza się też pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) uKp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast jej kwota nie nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę. Pandemia ogranicza wysokość odpraw Prawodawca zdecydował się na ograniczenie wysokości odpraw w dobie pandemii. Kwestię tę reguluje art. 15gd o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten ma zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Stanowi, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten ma zastosowanie także do odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć każdy rodzaj umowy o pracę – niezależnie czy była ona zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony. Wypowiedzenie umowy wymaga sporządzenia przez pracodawcę pisemnego oświadczenia w tym przedmiocie. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z dodatkowym utrudnieniem, ponieważ rozwiązanie takiej umowy musi być odpowiednio uzasadnione. Z artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę” dowiesz się, w jaki sposób skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. W końcowej części artykułu znajdziesz bezpłatny wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę. Potrzebujesz pomocy adwokata w zakresie prawa pracy? Udzielam konsultacji prawnych dla klientów z całej Polski, w tym także online lub telefonicznie. Zapraszam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii Adwokackiej (Adwokat Prawo Pracy). Zapraszam do kontaktu. Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W art. 30 Kodeksu pracy przewidziano różne sposoby rozwiązywania umów o pracę. Istnieją 3 podstawowe sposoby zakończenia bytu prawnego umowy o pracę: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Powyższe dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również tych zawartych na czas nieokreślony. Pamiętaj, że jeżeli wypowiadasz pracownikowi tego typu umowę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia o długości zależnej od jego stażu pracy. W art. 36 Kodeksu pracy określono, że jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie, od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to jeden miesiąc, powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Wskazane wyżej terminy wypowiedzenia zawsze są skuteczne na koniec tygodnia (czyli w sobotę) lub miesiąca. Dla przykładu jeżeli 15 marca wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracował on w Twoim zakładzie pracy od roku, to umowa zakończy się z dniem 30 kwietnia. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Jeżeli planujesz wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, musisz mieć szczególnie na uwadze art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być zatem odpowiednio uzasadnione. Nie każdy powód jest bowiem wystarczający dla zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem. Musisz kierować się zasadą, zgodnie z którą w wypowiedzeniu trzeba podać konkretną, rzeczywistą oraz indywidualną dla danego pracownika przyczynę rozwiązania jego umowy. Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony musi być dla pracownika jasna i klarowna. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie badał, czy wypowiedzenie było sporządzone w zrozumiały dla pracownika sposób, a uzasadnienie wypowiedzenia jest wyczerpująco i konkretnie opisane. Kwestie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę warto konsultować z profesjonalnym pełnomocnikiem. Adwokat lub radca prawny ocenią, czy w danych okolicznościach wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony będzie uzasadnione i prawidłowe w świetle prawa pracy, a następnie pomogą Ci prawidłowo skonstruować oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musisz zatem wskazać konkretne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie określają, jakie konkretnie okoliczności mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Co do zasady podstawy rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można podzielić na wynikające z winy pracownika bądź z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Bardzo ważną informacją jest, że w razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może powoływać się wyłącznie na przyczynę rozwiązania umowy, na którą powołał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Prościej rzecz ujmując, nie będziesz mógł przed sądem uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. W związku z tym, jeżeli więcej niż jedna okoliczność przemawia za rozwiązaniem umowy z pracownikiem, to opisz je wszystkie bardzo skrupulatnie w wypowiedzeniu umowy z pracownikiem. Możesz powoływać łącznie przyczyny wynikające z winy pracownika i dotyczące pracodawcy. przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika Trzeba pamiętać, że w przepisach nie odnajdziemy katalogu okoliczności, w których rozwiązanie umowy z pracownikiem z przyczyn leżących po jego stronie jest uzasadnione i nie budzi wątpliwości. Wspierać jednak można się bogatym orzecznictwem sądów pracy. Wśród przykładów sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony można wymienić: nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika, dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej, nieplanowanej nieobecności pracownika, prowadzenie działalności konkurencyjnej (także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności) albo odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym nieosiąganie przez pracownika założonych efektów bądź wyników. Wymienione okoliczności mogą narazić pracodawcę na znaczne szkody, a to uzasadnia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pamiętaj jednak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą być rzeczywiste. Powinieneś zatem powołać się na konkretne okoliczności. Nie wystarczy wskazać, że „przyczyna jest znana pracownikowi”. Jeżeli pracownik wykaże przed sądem pracy, że nie zrozumiał wskazanych przez Ciebie przyczyn wypowiedzenia jego umowy, bądź opisane sytuacje nie miały miejsca, oświadczenie o wypowiedzeniu będzie wadliwe i pracownik będzie mógł żądać od Ciebie odszkodowania lub przywrócenia go do pracy. Receptą na uniknięcie takich problemów jest bardzo obszerne uzasadnianie wypowiedzeń umów na czas nieokreślony. W tym celu dokładnie (jak najbardziej szczegółowo) opisz okoliczności, które wpłynęły na Twoją decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z danym pracownikiem. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po stronie pracodawcy jest zazwyczaj likwidacja stanowiska bądź zmiany organizacyjne zachodzące w zakładzie pracy, w tym redukcja zatrudnienia. Miej na uwadze, że dla wypełnienia obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy. Aby w takiej sytuacji poprawnie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na likwidację stanowiska, trzeba dokładnie opisać z czego wynika wybór danego pracownika do zwolnienia. Warto znać stanowisko Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyrażone w wyroku z dnia 10 grudnia 2019 roku (II PK 129/18), zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy. Niestety sformułowanie wypowiedzenia składanego pracownikowi nie jest rzeczą prostą. Jeżeli planujesz reorganizację przedsiębiorstwa bądź likwidację stanowiska pracy, skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci określić kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, a następnie opisać je w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Ochrona szczególnych grup pracowników przed wypowiedzeniem Trzeba także podkreślić, że mimo prawidłowego sformułowania wypowiedzenia oraz poprawnego sformułowania jego uzasadnienia, istnieją pewne grupy pracowników, z którymi pracodawca z mocy prawa nie może rozwiązać stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie w takich przypadkach niezgodne z prawem i będzie mogło być podważone przez pracownika przed sądem pracy. Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje między innymi: w wieku przedemerytalnym, w czasie urlopu, podczas nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, w trakcie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Opiszę kolejno możliwości zw. z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom należącym do ww. grup. Ochrona grup zawodowych Wiek przedemerytalny Jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn, 60 lat dla kobiet), to nie można rozwiązać z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Nie dotyczy to jedynie pracowników, którzy mimo osiągnięcia wieku emerytalnego, nie posiadają stażu pracy uprawniającego do przejścia na emeryturę oraz osób, które uzyskały prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Urlop oraz usprawiedliwiona nieobecność pracownika Ponadto nie możesz wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie – nieważne czy jest to urlop bezpłatny, wychowawczy czy wypoczynkowy. Jednak wraz z powrotem do pracy, traci on ochronę przed zwolnieniem. Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie możesz złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny z uwagi na opiekę nad dzieckiem. Wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi będziesz mógł dopiero po jego powrocie. Warto dodać, że ochrona stosunku pracy w czasie choroby ma swoje ograniczenia i jej długość zależy od stażu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony: mniej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące; więcej niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Po upływie wskazanych terminów można rozwiązać umowę z pracownikiem również pod jego nieobecność. Ciąża oraz urlop macierzyński Nie możesz również złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy, która jest w ciąży, a także podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Miej na uwadze, że dotyczy to także urlopu ojcowskiego. Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę Jeżeli masz uzasadnione powody do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony i nie jest on objęty szczególną ochroną, możesz przystąpić do sporządzenia wypowiedzenia. Aby skutecznie zakończyć stosunek pracy, wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, a nadto w odpowiedni sposób doręczone pracownikowi. Forma wypowiedzenia Zasadą jest, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Chodzi o formę dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem pracodawcy. W związku z tym wersja elektroniczna (np. faks, skan) nie jest wystarczającą formą i pracownik będzie mógł podważać takie wypowiedzenie przed sądem. Sposób komunikacji Wypowiedzenie możesz osobiście wręczyć pracownikowi. Pamiętaj, że dokument wypowiedzenia powinien by przez Ciebie podpisany również wtedy, gdy komunikujesz pracownikowi chęć rozwiązania umowy w bezpośrednim kontakcie. Oświadczenie skuteczne jest pod warunkiem, że pracownik zapozna się z jego treścią. Dowodem, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest jego pisemne poświadczenie odbioru wypowiedzenia. Dokument należy zatem sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jeden przekażesz pracownikowi, a drugi (po uzyskaniu podpisu pracownika wraz z adnotacją daty, w której zapoznał się on z treścią oświadczenia) zachowasz w swojej dokumentacji kadrowej. Może zdarzyć się, że pracownik odmówi złożenia podpisu potwierdzającego odbiór na przekazywanym mu dokumencie wypowiedzenia. Wówczas dla celów dowodowych warto sporządzić notatkę służbową. W razie potrzeby będzie ona potwierdzeniem, że pracownik nie chciał poświadczyć odbioru oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Sposób doręczenia Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem możesz również przesłać pracownikowi przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez niego adres korespondencyjny. Pamiętaj, że to od dnia odebrania oświadczenia o rozwiązaniu umowy zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Jeżeli przesyłka była awizowana, wypowiedzenie będzie liczone od dnia faktycznego odbioru przesyłki przez pracownika. Może to być problematyczne przy przesyłkach wysyłanych na przełomie miesiąca. Jeżeli bowiem pracownik 31 stycznia otrzyma oświadczenie o rozwiązaniu umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, to umowa zakończy się w dniu 28 lutego. Jeżeli przesyłka dotrze do niego 1 lutego, to umowa zakończy się dopiero 31 marca. Wypowiedzenie liczy się bowiem w pełnych miesiącach. Zadbaj zatem, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłać z odpowiednim wyprzedzeniem. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY Treść wypowiedzenia umowy o pracę Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od odpowiedniej formy oraz poprawnego przekazania dokumentu pracownikowi, ale wymaga również prawidłowego sformułowania jego treści. Wiesz już, że oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas musi przede wszystkim zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Ponadto musisz zawrzeć w nim wszystkie niżej wymienione elementy: miejscowość i datę sporządzenia dokumentu, dane pracodawcy i pracownika, datę zawarcia umowy obowiązującej strony, określenie upływu terminu wypowiedzenia. W wypowiedzeniu musi znaleźć się również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania. Poinformuj zatem pracownika, że w ciągu 21 dni może złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była wykonywana lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego (czyli pracodawcy). Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem Zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu, pracownik może odwołać się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik może żądać: orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia do czasu faktycznego rozwiązania umowy, a po ustaniu stosunku pracy – przywrócenia do pracy, odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Oceniając zasadność roszczenia pracownika, sąd zweryfikuje, czy wynagrodzenie jest zgodne z prawem (czy dochowane zostały wszystkie wymogi formalne) i czy zostało prawidłowo uzasadnione. Musisz liczyć się z tym, że w toku postępowania sąd zbada przede wszystkim: czy wypowiedzenie zostało złożone w formie pisemnej i zawiera wszelkie niezbędne elementy, czy prawidłowo poinformowałeś pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, w jaki sposób wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi, czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe, czy wskazana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W sprawach z zakresu prawa pracy warto korzystać z usług profesjonalnego pełnomocnika. Są to postępowania pełne emocji, zarówno ze strony pracowników i pracodawców. Zazwyczaj przynajmniej jedna ze stron sporu czuje się niesprawiedliwie potraktowana i przez to konflikt narasta. Wsparcie adwokata lub radcy prawnego pozwoli Ci podejść do sprawy na dystans, ponieważ to pełnomocnik zadba o wszelkie formalności i zapewni prawidłowy przebieg postępowania. Odprawa – kiedy się należy Warto również wspomnieć, że w szczególnych sytuacjach może zajść konieczność zapłacenia odprawy pracownikowi, któremu wypowiedziałeś umowę o pracę. Pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn od niego niezależnych (najczęściej ekonomicznych lub organizacyjnych). Jeżeli przykładowo likwidacja stanowiska związana jest z brakiem efektywności danego pracownika bądź jego długimi nieobecnościami, nie nabędzie on prawa do otrzymania odprawy. Kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te dotyczą zarówno procedury zwolnień grupowych, jak i indywidualnych u pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę Poniżej znajdziesz przykładowy wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Pamiętaj, że wypowiedzenie musisz w odpowiedni sposób uzasadnić. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę (POBIERZ) Jeżeli masz jakiekolwiek wątpliwości co do legalności bądź prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ze swoim pracownikiem, skonsultuj się z adwokatem lud radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci w odpowiedni sposób sformułować dokument wypowiedzenia, dzięki czemu unikniesz późniejszego sporu przez sądem pracy. Dziękuję za przeczytanie artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę„. Być może zainteresują Cię także inne artykuły na moim blogu. Potrzebujesz pomocy adwokata? Jeśli chciałbyś skorzystać z mojej pomocy, zapraszam do kontaktu. Działam na terenie takich miast jak: Poznań, Luboń, Gniezno, Śrem, Środa Wielkopolska, Grodzisk Wielkopolski, Swarzędz, Leszno, Piła, Kościan, Jarocin, Września oraz Wolsztyn. Posiadam także oddział w Świeciu, pracując w takich miejscowościach jak Grudziądz, Chełmno i Tuchola. W trudnych sporach z prawa pracy działam w CAŁEJ POLSCE! Udzielam także konsultacji telefonicznych oraz konsultacji online. Pamiętaj, że spór na linii pracodawca – pracownik to poważna sprawa, dlatego warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego. Masz pytania? Napisz! Zadzwoń! Adwokat Marlena Słupińska-Strysik e-mail: biuro@ tel. 61 646 00 40 tel. 68 419 00 45 tel. 52 511 00 65 Komentarze: Poza rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron, umowa może być również wypowiedziana przez jedną ze stron stosunku pracy. W zależności od sytuacji, może to być wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź też darmowy wzór wypowiedzenia umowy o pracę w formacie PDF lub DOCX! Do pobrania: Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzeniaWypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w Kodeksie pracy może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracodawca w wypowiedzeniu takim ma obowiązek poinformowania pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania w sądzie pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – podania powodu jej rozwiązania. Pracownik, wypowiadając umowę, nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia. Co powinno zawierać wypowiedzenie umowy o pracę?Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia powinno zawierać elementy, wśród których wymienia się:miejscowość i datę,dane pracodawcy,dane pracownika,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu,podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej. Dodatkowo w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę w oświadczeniu musi się znaleźć:uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyn rozwiązania umowy, np. likwidacja stanowiska, utrata zaufania do pracownika itp.), ale wyłącznie gdy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony,pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu umowy o pracę a okresy wypowiedzeniaOkresy wypowiedzenia zależne są zarówno od okresu, na jaki umowa została zawarta, jak i od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak przy umowie o pracę zawartej na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą:3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 kolei w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony i czas określony, wygląda to następująco:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 zgodnie z art. 36² Kodeksu pracy może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia – w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Warto pamiętać, że pracodawca może pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy tylko częściowo, czyli po upływie jakiejś części okresu wypowiedzenia (np. po pierwszym tygodniu). Istnieje również możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy ponad pewien umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownikaOsoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jak również gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pojęcie „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” nie jest zdefiniowane przez przepisy prawa. Co do zasady interpretuje się je jako bezprawne działania lub zaniechania pracodawcy, które wynikają z niedopełnienia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy i muszą mieć znamiona „ciężkości”, czyli godzić w uzasadnione interesy pracownika. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wyłącznie w formie pisemnej. Musi również podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istotne jest to, że wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć w terminie miesiąca od uzyskania przez niego informacji o okolicznościach, które uzasadniają rozwiązanie umowy. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcęJeżeli chodzi o pracodawcę, to może on rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym w sytuacji:ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy po zakończeniu okresu ochronnego uzależnionego od stażu ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Termin ten biegnie od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o czynie, który uzasadnia zwolnienie pracownika w trybie wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzeniaW wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia musi znaleźć się:miejscowość i data,dane pracodawcy,dane pracownika,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (w przypadku pracownika) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 52 lub 53 Kodeksu pracy (w przypadku pracodawcy) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy,w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę – pouczenie o prawie pracownika do odwołania w sądzie pracy,podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony umowy o pracę - w jakiej formie?Według przepisów kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Takiej konieczności nie ma już w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak w praktyce wszystkie rodzaje wypowiedzeń (oświadczeń) najlepiej zawierać na piśmie. Najczęściej też podpisywane są one przez obie ze stron umowy wraz z podaniem daty zapoznania się przez daną osobę z ich treścią. Zabezpiecza to obie strony umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W sytuacji gdy pracodawca nie zastosował formy pisemnej, np. poinformował pracownika ustnie, wówczas i takie rozwiązanie jest ważne. Jednak pracownik może skutecznie wnieść odwołanie do sądu pracy, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa wypowiedzenia w systemie wypowiedzenia umowy o pracę można również wygenerować bezpośrednio z oprogramowania kadrowego. Jeżeli mamy wprowadzone dane pracownika oraz umowę dla niego , to wystarczy w KADRY » UMOWY, zaznaczyć daną umowę oraz wybrać z górnego Menu DODAJ » wprowadzeniu takiego wpisu, należy go zaznaczyć i wybrać opcję DRUKUJ, a wygenerowany zostanie dokument, w którym będą wszystkie niezbędne dla informacje. Wypełnij on-line Wersja: | Pobrań: 5410 | Obowiązuje od: 2017-01-01 Opis: RUPSOW Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia Zgodnie z zapisem art. 36 1 §1 kodeksu pracy pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia można zastosować jedynie w przypadku spełnienia poniższych warunków: jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub określony (z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia); jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy albo z innych przyczyn, które nie dotyczą indywidualnie pracowników, (np. zwolnienia pracowników z przyczyn ekonomicznych, w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi w firmie lub jeśli zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego). Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać złożone tylko razem z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992, nr 11, poz. 206). Pracodawca sam decyduje o ile zostanie skrócony okres wypowiedzenia i ma on możliwość dowolnego ustalenia, czy skróci go o tydzień, dwa tygodnie, miesiąc czy dwa. Należy jednak pamiętać, że okres wypowiedzenia może zostać skrócony najwyżej do 1 miesiąca. Za skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikowi należy się od pracodawcy odszkodowanie. Odszkodowanie to musi być wypłacone w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361§1 zd. 2 Okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia (art. 361§2 jeśli w tym okresie pozostaje on bez pracy. Ważne: Odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia jest wliczane do przychodów pracownika i tym samym podlega ono opodatkowaniu podatkiem PIT. Nie stanowi ono jednak podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, których za ten okres pracownik nie musi sam odprowadzać. Wzór rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia wskazuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. Podstawa prawna: - § 6 ust. 2 pkt 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( nr 62, poz. 286 z późn. zm.), - załącznik nr 4 do ww. rozporządzenia. Cechy formularza: Formularze archiwalne: RUPSOW obowiązywał do dnia: 2016-12-31 Grupa formularzy: Typ sprawy Formularze bazowe Praca i kadry Umowy, pisma, wnioski Kategoria Urząd Nota prawna: PAMIĘTAJ! Gdy wypełnisz formularz - przeczytaj go uważnie w wersji ostatecznej lub skonsultuj się ze specjalistą! Udostępnione przez nas wzory druków, formularzy, pism, deklaracji lub umów należy zawsze właściwie przetworzyć, uzupełnić lub dopasować do swojej sytuacji. Pamiętaj, że podpisując dokument kształtujesz nim swoje prawa lub obowiązki, zatem zachowaj należytą uwagę przy zmianach i jego wypełnianiu. Ze względu na niepowtarzalność każdej czynności, samodzielnie lub na podstawie opinii specjalisty musisz ocenić, czy wykorzystany formularz zastał zastosowany przez Ciebie odpowiednio do stanu faktycznego, prawnego lub zamierzonego celu. Format XML dla programistów: Komentarze użytkowników: Przyczyny niedotyczące pracodawcy, w szczególności zaś zmniejszenie zatrudnienia z powodu pogorszenia się sytuacji ekonomicznej pracodawcy jak każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. Pojawiają się jednak również inne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika z tym związane…. Przyczyna wypowiedzenia Należy wskazać, że redukcja zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie podlega ocenie Sądu Pracy w zakresie celowości jej dokonania, pracodawca ma bowiem prawo do kształtowania struktury organizacyjnej oraz doboru pracowników, w tym w zakresie ich liczby, jakimi chce wykonywać dane zadania. Pracodawca może w szczególności zmniejszyć liczbę zatrudnienia, zaprzestać prowadzenia danej działalności (np. rezygnując z wykonywania w ramach swej działalności części usług), jak również może powierzyć wykonywanie obowiązków pracownika innemu podmiotowi czy osobie niebędącej pracownikiem. Może także może zadania danego pracownika rozdzielić pomiędzy inne osoby. Istotne jest jednak to by likwidacja stanowiska pracy była faktyczna, a więc odbyła się przed wręczeniem wypowiedzenia lub też w okresie wypowiedzenia, a nawet w niezbyt długim czasie po upływie okresu wypowiedzenia. Zakres kontroli sądowej wypowiedzenia w ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę Kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy (zob. postanowienie SN z r., II PK 252/11), a prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z r., I PK 8/15; wyrok SN z r., I PK 183/14). Natomiast przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna np. Pracodawca wypowiada umowę o pracę jednemu z pracowników następnie zatrudnia nowego pracownika na innym, lecz jedynie z nazwy, stanowisku pracy. Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN z r., I PK 48/17; wyrok SN z r., I PK 271/13; wyrok SN z r., II PK 67/13). Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP. Kryteria doboru pracownika do zwolnienia Jedną z najważniejszych kwestii związanych z wypowiedzeniem umowy pracę z przyczyn niedotyczących pracowników jest ustalenie czy pracodawca musi stosować kryteria doboru pracownika do zwolnienia, oraz jakie to są kryteria. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z r., I PK 93/10; wyrok SN z r., II PK 81/06, niepubl.). Odmiennie w przypadku, gdy pracownik likwiduje tylko jedno konkretne i niepowtarzalne stanowisko pracy np. Pracodawca zatrudnia jednego informatyka i podejmuje decyzję, że zlikwiduje to stanowisko pracy a czynności, które pracownik wykonywał powierzy firmie zewnętrznej. Podanie kryteriów doboru pracownika w wypowiedzeniu umowy o pracę Owe kryteria doboru pracownika do zwolnienia powinny zostać podane pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca powinien wziąć pod uwagę to, że pracownik ze znanych mu względów gorzej od innych wypełnia obowiązki pracownicze, dlatego też w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia – kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Wyrok SN z dnia z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt. I PK 61/13 Kumulacja odprawy i odszkodowania W pewnych okolicznościach pracownik może otrzymać zarówno odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, jak również odprawę. Szczególnym przypadkiem jest sytuacja, gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy i zobowiązany jest on do zwrotu wypłaconej mu odprawy. Ponadto, pracownik posiada prawo do odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, gdy rozwiąże umowę o pracę z przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z postami: Odszkodowanie albo odprawa? – co przysługuje zwalnianemu pracownikowi. Czy odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika? WAŻNE: Prawo do odprawy przysługuje tylko pracownikom, których pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż tylko w tym wypadku stosuje się przepisy USTAWA O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW Procedura zwolnień grupowych a zwolnienie indywidualne W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pojawia się kwestia tego czy zwolnienie to jest tzw. indywidualnym zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika czy też zwolnieniem grupowym, co łączy się z koniecznością przeprowadzenia bardziej sformalizowanej procedury zwolnień grupowych. Naruszenie tej procedury uzasadnia, co do zasady, prawo do odszkodowania dla pracownika. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych: 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika – art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. (vide wyrok: VIII Pa 59/19 – wyrok SO Łódź z dnia 12-06-2019). W każdym razie należy dokonać analizy, na gruncie okoliczności konkretnej sprawy, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że zasadnie można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r. II PK 38/09 i przywołane tam judykaty). Odmowa taka może być oceniona jako współprzyczyna, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można było zakładać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Inaczej będzie w sytuacji, gdy nowe warunki będą nosiły znamiona szykany, będą skrajnie niedogodne dla pracownika np. wiążąc się z radykalnym obniżeniem wynagrodzenia przy niezmienionych wymaganiach. (vide: wyrok SN z dnia 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt II PK 67/08, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00) KONTAKT Z KANCELARIĄ – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANIAMI ADMINISTRACJI Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji w ww. zakresie lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi: odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury, w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.; w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.; Zapraszam do kontaktu. Zachęcam również do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).